服装生产业员工管理专家鲍雨对服装行业的管理误点分析及改善方案 致服装企业总裁！ 中国的服装业的发展必须以质量树品牌，先内部改善员工管理和生产——准备好管理的“钱匣子”，后外部品牌运作——准备好经营的“钱耙子”，再而后，“管理”和“经营”两手同时抓，而且都要硬、要持续，否则将走弯路！ ——————鲍雨 目前,服装企业的核心竞争力，不是人才，而是企业总裁的思想高度！ ——————鲍雨 员工是没心没肺的，没有什么忠诚之类的东西，只要你的竞争对手做的好一点，更人性化一点，管理方法更科学一点，他们马上就会离你而去，投入竞争对手的怀抱。 ——————鲍雨 一家企业目前如果仍然还没有一套科学的用人、留人和管理人的方法的话，那么，五年以后，它就很有不存在的可能！因为人才的竞争越来越激烈，开始做人力管理完善的企业越来越多！ ——————鲍雨 服装生产业面临的十大用人危机： 1、电子等其它行业与服装行业人才的竞争 2、外贸定单的增多，外贸企业与内销企业的人才竞争 3、家族微型厂的增多，必然瓜分人才 4 、大学门垲的压低,大学生越来越多,即使上技校,毕业后也很少有人从事服装生产 5、计划生育和农村封建思想的影响，女孩子越来越少 6、内地新厂的兴建，外来打工人员的逐步减少 7、很多人对服装企业产生反感,愿意从事服装生产的越来越少 8、物价的提升，必然引起员工工资的提高，人力资源报等都进行了报道：最近5年内，员工的工资待遇将持续增长 9、国家对农村政策的放宽，一个农民在家种地、养殖等，就可以挣到比打工还要多的收入 10、本企业内部管理人员的人心不稳或有单立门户的想法，他们的离开，必然瓜分你的员工 服装企业的现状： 一、认识上的误区： 1、 企业老板是“摸着石头趟过来的”,是在服装界摸爬滚打了几年到十几年的老手，始终没有摸索到好的方法，他们一直用经验式的老方法，当我与他们沟通的时候才知道，不是没有总结出来，而是没有坚持，没少费了脑子，好不容易做一次改革，到实行的时候，出现一点问题，在没有细分析原因的情况下，就给改革以否定。 2、总想“挖”有能力的人进来。只让一个有能力的人或一个好的方案去做顶梁柱是不可以的，一根大梁支撑不起整个屋盖，需要把与大梁相连接的多个小梁连接好，否则，就会有坍塌的危险，就是要从多方面进行，没有做其他的改革只做一个方面的改革是失败的原因。即使“挖”来一个有能力的人，他的好方案不一定能让所有的人接受，当多数人的思想意识还没有提高到一定程度的时候，能人的才智不能够发挥出来。 3、改革后没有成功或遇到障碍，就从此失去了信心，再也不想改革了，别人说的再好，也不会相信了。 4、从不学习，只靠自己的脑子或经验，没有用科学管理的眼光来识别问题的能力，服装企业里的问题能碰坏眼睛，就是视而不见。 5、有严重的知识“中毒”现象，学习过一些课程后，发现与服装生产企业不对口，从此拒绝一切学习的机会，从此否定一切培训学习。原因是在他学习之前，没有做培训需求分析，即使分析也没有做课程针对性对照，结果，培训后，发现不是自己想要的。一个对所有行业都进行培训的课程，肯定是无法满足各个行业的。我们试想一下，一种药不可以治百病，也不是什么病都可以吃一种药都会有效果。 6、总裁认为中层管理人员和员工的素质低，连学习的能力也没有，对他们培训没有价值。 7、对人的本性和员工的需求认识不足，一味的认为员工工作的目的是“为了钱”是错误的。这个问题我曾问过很多管理人员，他们90%以上都认为员工的需求就是“钱”，没有错，这当然是需求中的主要、也是基础部分，但是，“钱”永远无法得到满意，也不是万能的，现在即使满意了，用不了多久，新的需求又来了，在你不能满足他“钱”的需求时，其它需求也不去满足的情况下，员工就会有意见重重，自然就会离开。为什么工资待遇并不低的员工仍然还要跳槽呢？得人心者得天下，只用钱是不能得到人心的。 谈到留人，必须知道人的需求，谁能满足或最能满足员工的需求，谁就能在人才竞争上获得胜利，那么员工到底有哪些需求呢？要做好老板，必须学会怎么留住员工。 马斯洛把人的需要分为五个层次:当人们最基本的第一层生理需要（即衣、食、住、行、医药等），说白了，就是对“钱”的需求，被满足之后，就提出了第二层安全的需要（包括人身安全、财产安全等），当第二层需要被满足后，人们又提出了第三层感情和归属的需要（包括友谊、爱情、归属感等），直到第四层需求就是对环境、尊重、理解的需求，在这一点上，很少有企业做的很好，现在不是企业少、人多、找工作难的时期，而是企业在求员工的时候，再用过时的、强硬的管理方式是不可能成功的，他们很需要尊重，记得有一家企业出现了这样一个事情，员工遇见好做的衣服就一抢而空，管理人员大发脾气，不注意间就说了几句粗俗的话，结果，员工罢工，后来该管理人员不得不在广播上向大家道歉，才算了事。 说到环境，包括人际环境、生活环境和工作环境，现在的员工在企业工作，要大家谈得来，有小团体现象的人际关系问题比较严重。生活住宿方面员工的要求也很严格，夏天没有空调的企业可能不多了，这在前些年是不可能的。记得有一家企业的员工宿舍老鼠特别多，晚上员工与老鼠共眠，有的还把手上、腿上咬伤，员工来的第二天就卷铺盖走人，老板让我去做诊断，为什么难以留人，我首先对员工做了一个沟通，就知道老鼠在作怪，于是，让他们搞了一次轰轰烈烈的灭四害活动。 还有员工的洗澡、卫生、吃饭的问题，这些基本的东西都搞不好，只是要求员工抓质量、提效益，是不可能的，因为你这方面没有竞争力，员工选择企业的要求也是很严格的，就象招聘一样，他们也是要对企业的各个方面进行衡量对比后，才做的决定。 二、能力的严重不足：绝大多数管理者是技术和业务上的精英，但在管理上是弱者。会做事而不会带队伍，会思考而不会沟通，能发现问题而不能解决问题，会工作而不会处理关系，能当珍珠而不会做丝线，没有贯穿全局的能力。个人技能强而不会利用人际资源……同时，个人职业素质也存在责任意识不到位的情况。 三、被培训遗忘的一族：99%以上的管理者未接受过系统化、规范化的履职能力培训。管理者在运用了多种方法仍不见好转后，总结了一个结论——“员工素质差，没有好办法”，从此以后，拒绝一切管理改革。成功者找方法突破，失败者找借口抱怨。 四、企业的运营成本逐渐飑升，利润逐渐下降 五、服装企业的人才流失惨重：是因为服装企业的经营者们从来就没有打算让他们长久的做下去，我说这个话会得到很多人的反对，那我会问你，如果你不是这样，你做过培训吗？你做过长远的人才规划吗？你做好了让员工长期为你服务的准备吗？你做过的一切会让他们想留在你的企业吗？你投入了多少情感？给予了他多少精神薪资？你是否善于运用“刚性”的管理方法，而忽略“柔性”的管理方法呢？“人本管理”的内容方法中，你运用了多少？你是否过多的重视交期、质量、产量，而忽略了对人的管理、忽略了对人的精神生活的呵护呢？你能否做到“刚”“柔”并际、对工作和人际齐抓共管呢？ 六、服装鞋帽企业的管理处于比较低级的管理阶段：传统生产方式已经不适应现代市场的需求，服装鞋帽企业浑身净病，并非一剂“猛药”所能治愈的，而是要综合性、全方位的立体治疗，既从思想认识上，又从管理者素质上，既从工作行为上，又从工作结果上，既从人本管理的角度上，又从专业技术的角度上，只有这样才能改善目前的被动局面。 七、从事服装鞋帽生产的人员存在管理难度： 从事服装鞋帽生产的人员多是女性，且为“80后”员工，逆反特性强烈，这就可以看出管理的难度所在，不用一套立体的切实可行的管理方法是不行的。 八、重视品牌运作，忽视生产管理：在大力推出品牌的同时，质量是最大的瓶颈、最大的绊脚石，含金量不高，很难在市场上占有一席之地，无法得到消费者的认可，就象一个人只重视形象和外表美，而忽略内在美和健康，造成人的素质低下。 九、浪费严重：一个小小的改善就可以让企业每天降低上千元、甚至还不止的成本，就单说煤资源，哪个企业都可以每天节约20%——60%，但在今天，他们似乎是对浪费习以为常、见怪不怪、熟视无睹，这是没有知识、不学习的下场，可怜、可悲！一个200多人的小公司，每月可以节约煤费5000——15000元不等。 十、质量控制不力，返工多，加班多：这是服装企业的惯病，一直没有得到从根本上的改善，每天都在机械的犯同样的错误。据我对全国服装企业的调查了解，到目前为止，存在以上问题的企业仍占95%以上。 十一、动作浪费严重和管理层教导无方。 十二、普遍对人力管理方法匮乏：个别的想学习，苦于找不到学习的地方，多数是根本就没有学习的意识，更不要谈学习，认为没有必要或无须学习，甚至排斥学习。 十三、管理层执行力不够，消极怠工严重，老板却拿他没有办法，没有“咒”念。 十四、不了解市场工资水平，人才竞争力低下：总裁只把本公司的薪酬水平做纵向对照，不做横向对比。 十五、管理层对基层员工不是用过于强硬的方式管理，就是用过于软弱的“放养”式管理。 十六、管理层普遍在员工心目中的威信不高：触犯了用人、留人的大忌。员工因公司而来，因上司而去。 十七、企业内部普遍精神生活贫乏，工作乏味。 十八、老板很少甚至不去车间监控，也有不遵守“垂直管理”规则的现象。 十九、对新员工的入职流程不够细致，致使新员工流失率很高。 以上问题的原因： 是服装行业发展速度太快，服装企业高层思想意识还没有跟上时代的发展。老板自身就是企业发展的瓶颈，总裁们思路狭窄，缺乏新思想和改革意识 解决方案： 一、高层学习用人、留人技巧，弥补企业管理漏洞，明确“高层引导+方法策略是企业发展的引暴点”： 1、服装企业的核心竞争力——是企业总裁的思想意识，而不是人力资源。目前,作为企业的老板最需要充电补脑； 2、用技巧性的方法留住管理层人员，用科学的薪酬结构促使他们自动自发的产生执行力； 3、稳定现有员工，吸引外部资源。采用一套科学的、全面的人力管理策略，为企业的发展奠定基础； 4、管理层薪酬制度的改进，让老板对管理层有“咒”念，让中层的执行力不再是一句空话； 5、岗位职责的完善，让管理人员职责明确，便于管理和执行力提高； 6、制度的完善，让行为具有规范，逐步完善、优化企业文化； 7、建立人才预警机制和危机处理机制，预备管理人才的准备，不至于让企业发展到“瓶颈”地步； 8、学习管理基本知识，少犯让下属耻笑的错误。 二、中层的意识改变和管理下属的技巧学习，如沟通技巧、说服力、情感管理、精神薪资等花费金钱很少，但同样可以起到作用的激励方法。为什么有的员工在A企业工作平平,而在B企业却工作非常迈力，为什么有的员工在A领导下工作平平,而在B领导下却工作非常迈力呢？ 三、基层员工的满意度提高、心态端正、职业生涯规划和自我管理以及操作知识补充。如生活、工作和人际关系方面的满意度。员工心态的端正，可以让员工减少情绪、提高配合度、减少跳槽。操作知识中有动作的精简和速度的提高技巧，经过培训的员工可以有明显的效率提高，最高可以提高50%。 以上三点是企业总裁、管理层和员工三者的共同学习提高的内容，是服装企业持续发展的必须，也是企业改善的、最有效的“组合拳”！